Analyse de la pratique et dynamique de groupe

Le psychologue dans le groupe, pour quoi faire ?

Sa présence  dans le cadre d’une analyse de la pratique peut être un véritable atout pour plusieurs raisons:
– en tant que tiers neutre et extérieur au groupe, il facilite la libération de la parole,
– en toute bienveillance, il accompagne l’expression de chacun et le respect de cette dernière par tous, dans un climat de confiance et de confidentialité.
– son expertise dans la compréhension des difficultés intrapersonnelles favorise la compréhension des problématiques,
– une fois la problématique posée, il aide et guide l’élaboration de solutions avec le groupe,

– il favorise le repérage des risques psychosociaux et de de burn-out
– le groupe va alors s’approprier les clés de la réflexion commune et s’en saisir collectivement et individuellement.

Le travail commun effectué au cours de l’analyse de la pratique est aussi l’occasion de développer une identité professionnelle partagée.

Il est à noter que les équipes bénéficiant d’analyse de la pratique (re)trouvent un sentiment d’appartenance et sont capables de mieux définir, ensemble, leurs missions professionnelles.

L’observation du groupe formé au cours de l’analyse de la pratique par le psychologue est aussi l’occasion d’évaluer sa cohésion et de faciliter une communication parfois en souffrance.
La levée de dysfonctionnements par une personne extérieure est aussi un moyen de faire progresser le travail d’équipe.

 

Les outils du psy dans l’analyse de la pratique:
Apports et outils sur le fonctionnement du groupe, feedbacks…
– Prise en charge collective de la difficulté professionnelle (situationnelle ou structurelle),
– Observations et création de groupes d’échanges autour des problématiques interindividuelles (levée des résistances, gestion des conflits…),
– Mise en place de climat de bienveillance réciproque,
Conseils auprès des équipes, managers et RH (personnalités individuelles, fonctionnement implicite des groupes, biais affectifs etc.).

POUR COMPLÉTER: LA BIENVEILLANCE AU TRAVAIL, un effet de mode ?

La thématique de la bienveillance a toujours été au cœur de la pratique en psychologie. Aujourd’hui, cette notion est évoquée partout. La bienveillance au travail devient, peu à peu, une question éthique, politique et économique.
Mais pourquoi la bienveillance au travail est-elle si importante ? Comment savoir si on est un manager bienveillant ?

Cette fameuse disposition à l’indulgence et la compréhension d’autrui est dans tous les domaines. On la retrouve à l’école, dans les crèches, dans les derniers manuels d’éducation et au travail.
Beaucoup considèrent que préciser cette nécessité est absurdité car pratiquée depuis longtemps.
On est loin des modèles industriels du début du 19ème siècle !
Pourtant, cette précision n’est pas complètement anodine.
Le travail en groupe, depuis longtemps étudié en psychologie sociale et en sociologie soulève la question du savoir vivre ensemble dans l’entreprise. Donc comment savoir conjuguer individualités et productivité ?
Le management bienveillant est à la fois une valeur et un objectif: grâce à lui, on estime que les membres d’une équipe seront davantage épanouis et donc plus enclins à répondre aux exigences économiques de l’entreprise.
En étant pris en compte en tant qu’individus, ils seront en mesure de consacrer une part d’eux-mêmes à un tout.
L’empathie, l’écoute, la reconnaissance et l’implication sont les 4 piliers de la bienveillance en entreprise.
Il ne s’agit pas d’infantiliser ou de guider. Il est plus question de savoir faire participer tout en écoutant et respectant les propositions; de faciliter l’appropriation des objectifs plutôt qu’imposer sans prendre en compte de potentielles suggestions, freins, difficultés…

Chacun compte et derrière chaque individu existe une histoire.
Cette histoire va interférer, influencer sur la qualité, les relations dans une entreprise.
La nier revient à ne pas en faire un point fort !
La bienveillance au travail devient ainsi un atout au développement, à l’efficacité globale.

 

Alors ? Et si on s’y mettait ?